跨国公司的社会责任与企业级工会的民主选举

引言

在过去的一些年里，中国研究方面的成果有相当大一部分是关于村民委员会选举以及最近几年对乡镇干部直选的研究。人们期望这些选举终将导致建立一个更加开放、民主的政治制度经过10多年的发展，农村民主架构似乎在少数乡村地区已经扎下根来.然而在工业企业进行的扩大民主参与的试点工作却没有得到多少关注。与那些曝光率很高的问题——如国有企业的低效益，大量的下岗工人，以及非国有企业对民工的残酷剥削等——相比，这些扩大工业参与的试验基本上被忽略了。

上世纪90年代，全国总工会曾在吉林犁树县进行企业民主选举工会的试点工作。这就是中国工会模式之一的犁树之路。在2000年我有机会对犁树县进行了访问。县工会主席热情地向我介绍了他在1984年初开始采用海选的方法进行民主选举的情况。我们在田野调查中发现，由于该县大量下岗工人问题的困扰，这种试验已经夭折。所谓“犁树经验”在最近几年似乎已经烟消云散。不幸的是，学术界对犁树的民主经验却几乎没有人作过研究。最近我从江苏省工会获悉，江苏省的一些私营企业也举行过工会海选，但是否真正的民主选举尚有待研究。

全国总工会也曾试图通过加强职工代表大会制度建设来扩大职工的参与。冯同庆教授的论文将专门探讨这一课题，所以这里我不多讲。我唯一想要指出的是，由于大规模的企业所有制改造，这一良好的意图没能顺利地贯彻实施。简言之，上述两种用以扩大企业民主的方法看来似乎都不大成功。

反血汗工场运动与跨国公司的社会责任

在全国总工会试图用这些方式推动企业民主的同时，也有一股外部力量试图促使中国政府赋予工人更多的劳权和提高劳动标准。这股外部力量就是以“耐克观察运动”为先导的、起始于90年底初期的反血汗工场运动。这一运动目前的参与者包括了发达国家和发展中国家中众多的非政府组织，例如学生社团、教会组织、环保团体、劳工组织、消费者团体和社区组织等，但运动的动力仍然来自发达国家。反血汗工场运动的矛头所向，主要是跨国公司和资本主义政府。它抨击这些公司和政府对第三世界工人的奴役和剥削。它的主要使命和活动是促使这些跨国公司向给它们供货的厂商（发展中国家中的制造厂商）施加压力，要求它们提高劳动标准。反血汗工场运动的动机是人道主义的，它的关怀是普适性的。然而，就我所知，在中国的媒体上尚未见到对反血汗工场运动的任何报道。

反血汗工场运动相当成功地占据了道德上的高地。很多跨国公司现在已经公开承认它们有责任促使那些生产它们的品牌的制造厂商提高劳动标准。这些跨国公司不想因为反血汗工场运动揭露出来的事实而被弄得声名狼藉。很多跨国公司现在还雇有专人负责劳权和人权事务。到90年代中期，为确保劳动标准的改善而涌现的大量内部和外部社会审查、监督和认证活动还导致了一种新的专门负责监督审查劳动标准的行业的诞生。这里我要强调以下几点：

1.要求跨国公司承担社会责任背后的驱动力量来自社会而不是发达国家的政府。跨国公司只不过是因为害怕失去消费市场而对道德压力作出反应。

2.由于跨国公司在世界上的不同地区有投资——亚洲、中美洲、南美洲、非洲，最近几年还增加了东欧，反血汗工场运动并不是专门针对中国的。也就是说，并不是特意要和中国过不去。

3.这一运动的动力是出于人道主义考虑而不是出于政治动机。因此在这方面不应该把反血汗工场运动与西方国家政府的政治日程（如果有的话）相混淆。

结社自由——即组织工会的权利——通常被西方国家和联合国看作是最重要的核心劳权之一。这一权利在西方国家所有的官方和非官方文件中都被当作神圣不可侵犯的人权。反血汗工场运动自然也总是把它列为跨国公司在其行为约章中必须尊重的权利之一。然而现实中这是最难实现的权利之一，何况大多数跨国公司并不是真心实意地想尊重这一权利。例如，耐克（Nike）的行为约章把结社自由和集体谈判明文列为其不可分割的一部分，但根据已经公开的材料，这些权利在耐克在中国的生产工厂中并不存在。尽管如此，耐克仍然在其网站上声称：“耐克严格信守行为约章并通过全行业最完备的内外部监督机制保障这些约章得到贯彻实施。我们与督察机构和非政府组织紧密合作。违背约章的行为一经发现，都能够及时有效地予以纠正”.

蓝宝（Reebok）与其他西方公司不一样，它试图认真地对待行为约章。蓝宝通过进行民主工会选举来帮助名存实亡的现存企业工会变得更民主，从而向实现核心劳权的目标走近了一步。不过，这些选举产生的工会并不是独立于中华全国总工会的组织。

作为追求利润的企业，蓝宝这么做当然也有它的经济考虑。它在印尼和泰国的生产工厂的经验已经使它认识到“象警察一样监督”这种方式并不是很有效，因为这种方式无法长期维持。能够保证“持续信守”行为约章的唯一方法是通过代表制度允许工人某种形式的参与.这一方法在印尼和泰国取得了一定程度的成功，蓝宝在这两个国家的生产工厂的工人现在可以自行与管理方进行谈判以改善工作条件。因此蓝宝的负责人权事务的工作人员决定在中国也进行类似的试验。蓝宝没有足够的人手去监督众多的生产工厂，因此帮助工人进行民主工会选举被视作是蓝宝为提高其生产工厂的劳动标准而采取的一系列措施中一个非常自然的步骤。

蓝宝的第一个民主选举工会的试点是深圳龙岗的港台鞋厂。港台鞋厂之所以被选作试点是因为它的劳动标准在蓝宝的运动鞋生产工厂中处于中等水平。蓝宝的另一个试点是福州的福禄鞋厂。由于福禄鞋厂的田野调查资料仍未整理好，这里我只用港台鞋厂的资料为主要个案。

港台鞋厂与渐进式改革

我认为港台鞋厂的选举是成功的。在选举举行前的5年时间里，工人们权利意识的发展，以及管理方勉强接受在厂内使用“权利”的话语（rights discourse），都为选举的成功打下了基础。由于90年代中期国际媒体对中国的外资工厂中恶劣的工作条件的大量揭露，继而迫于反血汗工厂运动的压力，蓝宝要求港台鞋厂的管理方改善厂区和职工宿舍的物质条件。结果，宿舍条件有所改善：每个房间住的工人人数减少了，卫生状况和生活设施都得到改善，职工的伙食也变好了，等等。在修改后的港台鞋厂职工手册中对劳动标准也有了更好的规定。手册中增加了“进厂须知”一章，并在4个方面作出了改进：工资不得低于政府规定的最低工作标准；建立职工伙食委员会；个人或家庭有特殊困难的职工可以从工会寻求财政帮助；以及公司为职工购买工伤事故保险。工作时间从以前的经常加班到晚上10点甚至深夜，减少到每周不超过60小时（尽管仍然比中国的劳动法规定的法定工作时间高得多）。罚款制度被废止，并建立了职工投诉机制。职工如果觉得自己受到不公正待遇，可以通过蓝宝建议箱向蓝宝公司直接投诉。在1、2年的时间里蓝宝公司收到大量的职工投诉，蓝宝公司负责协调人权事务的职员从广州赶来解决问题。这使得港台鞋厂的管理方极为尴尬，促使他们更认真地不断改善条件，以避免职工直接向蓝宝投诉。

为了进一步传播人权的观念和使上述做法制度化，蓝宝还促使港台鞋厂建立了“生活辅导室”，聘请香港的社会工作者来为职工答疑解难。它也是职工进行投诉的渠道之一。职工们对生活辅导室似乎都有比较好的印象。它基本上取代了名存实亡的港台鞋厂工会的作用。鞋厂工会主席是由区工会指定的。他同时也是港台鞋厂的中层干部。执委会的其他成员是由港台鞋厂的管理方挑选的。

如果你和港台鞋厂的职工交谈，你会惊奇地发现他们自然而然地经常提到“人权”。对他们来说，人权意味着较高的工资、更少的工作时间、更安全的工作环境、在班、组长面前的人格尊严，以及其他一些规范化的制度。在龙岗地区的工厂中，港台鞋厂以讲“人权”而闻名。正如一个工人所说的，“我要来这儿是因为我听说在港台鞋厂有人权”。在蓝宝的行为约章中，在墙报栏中，以及在港台鞋厂职工手册中，都在讲职工的人权。蓝宝的建议箱上也写有“蓝宝人权建议箱”的字眼。经过几年的耳熏目染，权利意识已经植根于港台鞋厂职工的心中。与我在过去10多年里访问过的其他中国工厂相比，这里的气氛显得出乎寻常的轻松。

当然，90年代后期的生活和工作环境的改善必须从比较的视角来看。当我对在港台鞋厂工作过多年的职工进行访谈时，条件的改善是与90年代初、中期非常恶劣的环境相比较而言的。实际上这些改善非常有限，通常只不过是达到法定的最低标准而已。例如，90年代的最后几年里，工资几乎没有多少增长。如果按每小时的平均工资计算，就是今天的工资水平也不比政府规定的最低工资标准高多少。如果没有前面已经指出的超出法定范围之外的长时间加班加点，工人的月工资比最低工资标准只高出一、二百元。普通工人没有病假。在淡季、订单不多的时候，或待料期间，工厂强制性的让工人“放假”。“放假”期间没有工资。生产周期波动的负担是由工人来承担的。

尽管如此，几年的改革和职工权利意识的增强还是为2001年7月举行的选举奠定了基础。

选举

选举之前

在满足蓝宝的众多要求之后，港台鞋厂管理层听从了蓝宝关于举行民主选举的建议。该厂成立了选举筹备委员会，由蓝宝工作人员、港台鞋厂高层管理人员和华特区工会任命的港台鞋厂工会主席组成。在讨论、协商港台鞋厂工会宪章、选举程序和规则、新的工会执委会的结构等事项的过程中，《中国工会法》被当作衡量标准。如果有不同意见，他们就去查工会法是怎么规定的。不过整个过程实际上是两方协商而不是三方协商，因为港台鞋厂的工会主席虽然参加了每一次会议，但他几乎从不发言。一位蓝宝的工作人员回忆说，“我们总是问他‘你觉得怎么样？’，他只是回答说，‘我觉得这不违法’。每次都是同样的一句话”。

选举过程和新选举产生的工会执委会具有下列特点：

·原来的港台鞋厂工会主席仍然担任选举出来的新工会的主席。
·所有的候选人都是自我提名。只需要到生活辅导室去填一份表并写一份竞选宣言说明自己为什么要参加竞选就可以成为候选人。
·每一个职工都可以参加竞选。
·全厂以车间为基础划分为5个选区，采取比例代表制进行选举。
·遵循一人一票的原则。
·无记名秘密投票。
·原工会执委会成员作为本厂员工也可以参加竞选。
·工会执委会由26名选举产生的成员（加上区工会任命的工会主席）组成。副主席和各职能小组的正、副组长由执委会成员选举产生。
·选举程序：1）进行一周的公开讲座，让职工们了解这次选举的性质，解答他们的疑问；2）自我提名，候选人登记；3）竞选演说和回答问题阶段－每位候选人向其选民作时间不超过5分钟的竞选演讲。4）进行秘密投票和公开唱票。
·新选举产生的执委会成员开会选举副主席和5个职能小组的正、副组长。

这次选举有两点明显的不足之处。第一，执委会中最重要的成员－主席－的职务仍然由原来的工会主席担任。不过后来的事态发展表明这一点几乎不成其为问题，因为这个工会主席还是和以前一样不大管事，而且他在工厂另有职务，并不是专职的工会干部。随着时间的推移，他扮演的角色越来越消极。结果，选举产生的副主席成了事实上的主席。

另一个问题是在新起草的港台鞋厂工会宪章中没有提及集体谈判。中国的法律保障工人有集体谈判的权利。在工会宪章中不提集体谈判权，意味着不鼓励集体谈判。也许在蓝宝和港台鞋厂之间有一种默契，双方都认为集体谈判超出了它们可以接受的范围。

选举

总结要点（由于我旁观的是福禄鞋厂的选举而不是港台鞋厂的选举，下面有些内容是基于福禄鞋厂的选举）：

·工人们刚开始时对选举的民主性抱怀疑态度，但经过公开讨论和辅导室的大量宣传工作之后，有60多人报名参加竞选。
·班组长和文员报名竞选的非常少。
·6名原工会委员报名参选，其中4人当选。
·从竞选宣言和竞选演说的内容看，大多数候选人对工会这个概念（trade unionism）不大了解。多数候选人表示参选是为了学习新东西、充实完善自我、为工人服务或充当工人和管理层之间的桥梁。
·没有提到集体谈判的概念（至少在福禄鞋厂的选举过程中是如此）。
·口才好、竞选演说内容充实的候选人吸引了较多的选票（基于福禄鞋厂的选举）。
·有些候选人对选民说他们要利用法律来捍卫工人的福利。
·工人有组织地到投票点排队投票，因此投票率很高。只有少量废票。
·在两个工厂，投票和点票过程都是有序、透明和公平的。
·投票后在福禄鞋厂大门就工人对选举的态度进行的问卷发现了一些有意义的结果（在港台鞋厂也做过类似的问卷，参见附录）。
·在26名执委会成员当选之后，第二阶段的选举是推选副主席和5个职能小组的正、副组长。由于这26个新成员相互之间并不了解，“推选”实际上变成了挑选。那位经任命产生的工会主席，可能开会前查了一下有关这些候选人的材料，（也许亦经过与管理层的协商），提名一位女性班组长担任副主席。因为他认识当选的4位前工会委员，对他们有所了解，他也提名他们担任各职能小组的正、副组长。新当选的委员们只是走过场一样地举手通过了这些被提名的人。
·只有一个脱产的专职委员，即副主席。

选举后

·在选举后的几个月里，当选的执委会成员的热情都很高，他们非常迫切地想为选举他们的工人们谋利益。（基于笔者于2001年10月访问该厂时作的调查）。

·蓝宝和厂方还安排两个香港的非政府组织（NGO ）用几个月的时间每个周末为他们提供了一天的短期培训。培训内容有技术培训，包括如何记帐、保持投诉记录、建立档案系统，如何召集会议和做会议记录等；组织事务，帮助执委会成员了解工会运动的理念；界定执委会及其职能小组的角色、执委会成员与公司管理人员在生产线之外地位平等的观念，调解冲突的技巧；集体谈判的概念和对《中国劳动法》和《中国工会法》的详细解释等。培训采用的方式是参与式培训。这是中国当局认可的、广泛用于农业外援项目的培训方式。我采访过的所有参加过这种培训的执委会成员都认为培训很有用。

·随着新工会委员会的工作走上正规，工人们开始习惯于有事就来工会办公室寻求帮助。同时蓝宝也遵循它帮助发展更有代表性的工会的初衷，逐渐从它先前扮演的协调人的角色退出。几个月以后，为了更具有独立性，工会委员会通过了一项决议禁止辅导室的新工作人员参加工会会议。到2003年，干脆关闭了辅导室。

·得到了管理方的承认——港台鞋厂工会不需要努力争取让管理方承认它是工人的代表。管理方每月定期与工会委员会开会商讨有关问题。虽然根据这些会议记录管理方似乎在会议中占主导地位，但另一方面，这些会议也的确给工会委员会成员提供了论坛，让他们有机会就车间和宿舍反映上来的问题与管理方进行协商。

·虽然在工会与管理方之间没有制度化、规则化的定期集体谈判，港台鞋厂工会在过去的一年半里还是取得了一些通常需要在谈判桌上争取的成果。这些成果包括：

1.工人在记过3次以后仍然可以被解雇，但不得因为违法厂纪厂规而被罚款。

2.在待料停工期间，工人仍可以按最近3个月平均工资的70％拿工资。

3.管理方同意给普通工人买社会保险，并逐步过渡到按工作年限买团体保险。

4.病假期间发90％的工资。

从家长式管理到向法定最低标准看齐（From Paternalism to Legalistic Minimalism ）

新体制的建立过程并不是一帆风顺的。其中一个很大的问题是在工会选举后不久工厂被收购。新业主以前是港台鞋厂的会计，他经济上比较吝啬，而且对工会不太友好；此时蓝宝的角色已经不那么积极；新工会尚不够强大，（更糟糕的是执委会成员内部不和和相互不信任，还有几起腐败的案例），而且对工会应该是作为管理方和工人之间的桥梁还是纯粹的代表工人利益的实体仍然莫衷一是；加上缺乏有利的大环境和与管理方之间的不平等的权力关系等，结果导致新管理方得以取消工人们在以前的家长式管理制度下享有的许多福利。新管理方以利润不高为借口取消了以下福利：

·取消了工厂每年中秋节发给工人的的10元红包。

·多年来港台鞋厂提供专款作为职工的子女教育补贴（对于来自亚洲的投资者来说这是相当慷慨的一个数额。当然真正能够受益的很可能多是工厂的文员而不是生产线上的普通工人）。但是当补贴的数额达到1万元之后，管理方决定取消这一补贴。

·职工宿舍的租金从原来的每月4元增加到23元。

·从2003年起取消了100元的职工春节回家探亲的交通补贴。

如果比较一下新工会成立以来工人的得和失，便不难看出，工人在工作环境和工资水平等方面的改善，是以取消那些法律上没有规定的、本来是管理方为显示家长式的关心而提供给职工的额外福利为代价的。这种重点转移与法律条文的规定有关。如前所述，选举筹委会在就选举过程的问题进行讨价还价时，经常要靠法律来解决争端。管理方和工人现在都有很强的法律意识，特别是新的工会委员会成员几乎在每一件事上都要去查法律是怎么规定的。

厂工会图书馆有关法律法规方面的藏书比区工会图书馆的还要全。在准备与管理方讨论任何问题之前，工会副主席都要先查询有关法规。然而，问题是管理方现在也利用法律作为武器来取消那些法律上没有规定的福利。而在另一方面，工会却觉得没有法律依据去争取那些法律上没有明文规定的权益。双方都用最低标准来解释法律。在中国，有关劳动法方面的讨论关注的是“捍卫工人”的权利。工人们对工会运动的理解只停留在“捍卫”阶段，而不是争取高于最低标准的更多的权益。结果，港台鞋厂工会在资方没有违法行为的问题上往往处于不利地位。

过节时少给工人发10元钱无论对管理方还是工人来说本身都不是什么大不了的事情。但是工人却把这件事看成是工会没有履行其职责的结果。当工厂在春节之前的几个月宣布取消100元的探亲交通补贴时，工人们更是牢骚满腹，因为探亲交通补贴很多年来一直被当作是理所当然的事情。工会注意到工人（包括文员）中普遍的不满情绪，于是向管理方提出了这一问题。在管理方拒绝让步之后，工会开始研究探亲交通补贴方面的有关法规。他们到当地的劳动局询问，被告知说法律规定有探亲交通补贴。于是他们发起了一场签名运动。先由执委会全体成员在请愿信上签名以显示他们对这一行动的一致支持。很快他们就征集到了5000多个签名，也就是说，全厂几乎所有的员工包括文员，都在请愿信上签了名。但管理方仍然拒不让步。他们又到上级劳动部门去咨询，结果上级劳动部门告诉他们法律对非国有企业的探亲交通补贴没有规定。这样，由于缺乏讨价还价的法律依据，工会只好放弃抗争。这件事极大地影响了工会的声誉。这一事件表明工会已经开始把自己当作独立的、工人利益的代表，但是它仍然不够强大，不足以与管理方分庭抗礼。不过，他们能够发起签名运动，这对中国的工会来说是非常大胆的一步。是一个好的迹象。

结论

港台鞋厂和福禄鞋厂的工会民主选举在中国是史无前例的。印度尼西亚等其它国家在跨国公司引导或支持下的这种工会选举或民主化进程，也在全球范围内把劳动关系推进到一个新的阶段。传统的工业关系范式通常体现为政府、雇主和工人代表三方所组成的三角结构，但现在却加进了两个新的角色：一个是作为社会运动的反血汗工厂运动，另一个是向亚洲供应商购买产品的跨国公司。具有讽刺意味的是，跨国公司蓝宝居然会去推动企业民主，这似乎不大符合我们通常所了解的资本主义跨国公司的运作方式。其实，如果跨国公司承担其社会责任的意愿可以理解为是它们在反血汗工厂运动的压力下而对市场力量作出反应的话，那么这并没有从根本上突破传统的工业关系范式。然而，出现这种新现象的背后的动机是什么并不重要，重要的是这样一种事实：在发展中国家的一些为世界名牌产品供货的公司里，一连串的压力最终促进了企业的民主化和劳动标准的提高。

我们现在面临的一个与中国有关的问题是：这种跨国公司发起的民主企业工会能够持久吗？蓝宝推动的两次选举试验值得进一步深化推广吗？根据实证研究的结果，我认为到目前为止，它们的经验是部分成功的，应该予以推广。我在港台鞋厂选举的当天在厂门口对工人作的问卷表明，工人们渴望有自己的、民主选举产生的工会，对这种工会能帮助他们改善处境抱有很高的期望。他们投票不是根据朋友或同乡关系，而是根据候选人的竞选讲演，看他们是不是能代表自己的利益。在福禄鞋厂，即使是试图控制工会的管理方也承认新工会与旧工会不一样。它具有合法性，而且经选举产生的工会委员会成员确实觉得自己职责是对工人负责而不是对管理方负责。

这种选举产生的工会也有其局限性。有些选举产生的工会代表在面对管理方时有点胆怯。而且他们对工会运动的理解仍然很有限。新工会还不够强大，如果没有跨国公司蓝宝的持续、坚定的支持，新工会可能会很轻易地被管理方压倒。管理方从来就没想要选举，举行选举不过是因为迫于压力。由于蓝宝只是在出现危机的情形下才进行干预，而管理方总是持续不断地试图削减工人的福利和降低劳动标准，这使得蓝宝的负责人权事务的工作人员处于一种两难的境地：他们应该象过去一样主动积极地监督管理方呢？还是让新工会承担起全部的监督职责？如果继续主动干预，那么违背了蓝宝的初衷；如果放手不管，又无异于邀请管理方卷土重来。

我在对港台鞋厂的工人和工会委员会成员进行访谈时发现，他们普遍希望蓝宝象过去一样在代表他们与管理方谈判时起积极的作用。他们觉得现在工会的力量尚不够强大，无法阻止工人福利的下降。在港台鞋厂的职工中间有一种依赖情绪。例如，无论是港台鞋厂工会，还是5000多个在请愿信上签名的职工，都不愿意采取进一步的行动以争回他们失去的福利。

在港台鞋厂工会选举两年之后的今天，现在正处于一个十字路口。出路在何方？我的看法是，蓝宝和中国工会应该继续给港台鞋厂工会提供支持和培训。随着时间的推移，一个更强大、富有经验和更自信的工会有希望变得成熟起来。随着工人对选举更熟悉，就象中国农村的农民一样，选举将变成围绕竞选纲领来展开。当选的代表将更多地考虑选民的利益与要求，并独立地行使职权。在港台鞋厂工会委员会成员中，就笔者所知，已经有1人表示他打算在下次工会选举时竞选主席一职，因为他想为工人做更多的事情，但工会委员不是全职的，没时间全面了解情况和发挥积极作用，这些因素都严重妨碍了他履行其职责。

其次，目前在蓝宝和全总之间存在着相互不信任对方的情绪。如果它们认识到在实现其共同的目标——提高劳动标准——的过程中双方有共同利益的话，这一项目的效果会好得多。这两次选举都是按照中国的工会法进行的，因此与全总的利益并没有根本上的利害冲突。

第三，跨国公司应该与其供应商一起分担为提高劳动标准而增加的成本。我在中国对供货商的厂长们进行访谈时，他们都指出一个共同的问题：西方跨国公司在过去的一些年里一直不断地要求缩短交货时间并压低购货价格。这种购货行为与它们的另一些要求——提高劳动标准，特别是增加工资和减少加班加点等——完全是背道而驰的。结果使得供货商们觉得两头受气，被逼得只好弄虚作假。反血汗工场运动中已经有些人开始认识到这才是问题的症结所在。反血汗工场运动可能还需要进入一个新的阶段：迫使跨国公司改变其购货行为和分担提高劳动标准所需要的费用.

尽管有上述问题，跨国公司的社会责任和白纸黑字的行为约章显然还是有助于增强工人的权利意识，而这是改善工人处境的前提条件。